What the Difference Ograniczone akcje i ograniczone jednostki magazynowe (RSU) to różne rzeczy. Jednostki, które są używane w różnych różnych instrumentach kompensacyjnych, generalnie reprezentują miarę praw umownych do akcji spółek. Często pomiar wynosi 1: 1, co oznacza, że każda jednostka jest wymieniana na jedną akcję w magazynie na kwocie rozliczeniowej jednostek. W przypadku RSU ilość jednostek zarobionych przez pracownika jest podobna do wspólnych postanowień dotyczących ograniczonych zapasów. Pracownicy zarabiają jednostki w ramach warunków nabycia uprawnień zawartych w umowie i są umownie uprawnieni do wymiany jednostek za zapasy lub gotówkę lub ich połączenie w zależności od warunków umowy. Z drugiej strony ograniczone zapasy to dotacja na akcje, która ma określone warunki nabycia uprawnień, zwykle związane z upływem czasu i ciągłym zatrudnieniem. Posiadacz ma tytuł prawny do akcji, który podlega umowom spółki z prawem odkupu, jeżeli warunki nabycia uprawnień nie są spełnione (tj. Pracownik zostaje rozwiązany lub opuszcza firmę). Korzystanie z jednego lub drugiego Jeśli startup wdrożył program motywacyjny dla pracowników, który pozwala na dotacje z ograniczonym zapasem lub ograniczonymi jednostkami giełdowymi, administrator planu może wziąć pod uwagę kilka różnych czynników decydujących o tym, którego instrumentu użyć. Federalny podatek dochodowy - własność, w tym zapasy w przedsiębiorstwie, uruchamia określone przepisy podatkowe, jeżeli są one przekazywane w zamian za usługi świadczone na rzecz spółki. Skutkuje to podatkiem dochodowym od godziwej wartości rynkowej akcji. Jest to szczególnie niepokojące dla prywatnych pracowników firmy, ponieważ ich zdolność do upłynniania zasobów w celu wywiązania się z ich obciążeń podatkowych jest ograniczona. Ograniczone zapasy są optymalne, gdy firma ma małą lub żadną wartość, a odbiorca dokonuje 83 (b) wyborów. W przeciwnym razie instrument ten może spowodować ogromne obciążenia podatkowe na odbiorcy pracownika. Podobnie jak w przypadku innych form niekwalifikowalnych odroczonych kompensat opartych na akcjach, takich jak opcje na akcje. RSU umożliwiają odbiorcy odroczenie uznania dochodu do momentu, w którym wykonują swoje umowne prawo do zapasów, przy założeniu zgodności z 409A. W spółce prywatnej pracownik może być w lepszej pozycji do likwidacji zapasów, aby spłacić ciężar podatkowy. Plany mogą również przewidywać płatności gotówkowe, do wysokości i przewagi podatkowej odbiorcy, co może złagodzić ten problem. Traktowanie akcjonariuszy - Kolejną kwestią związaną z zarządzaniem i administratorem planu jest to, czy chcą, aby odbiorcy zostali udziałowcami w firmie. Ograniczeni odbiorcy akcji zwykle mają pełne prawa jako akcjonariusz dla każdej posiadanej przez nich akcji - niezależnie od tego, czy są nabytych, czy nie. Ponieważ RSU nie są faktycznymi zapasami w spółce, ale raczej umownym prawem do takich zapasów, odbiorca dotacji nabywa status akcjonariusza wyłącznie wtedy, gdy spółka rozlicza to prawo z zapasami. Status akcjonariusza jest znaczący, ponieważ akcjonariusze głosują na ważne sprawy korporacyjne, mają prawa jako akcjonariusze mniejszościowi, a liczba akcjonariuszy może wpłynąć na zdolność firmy do pozostania prywatnymi. Poważna nawigacja RSU a ograniczone opcje giełdowe a opcje na akcje na wczesnym etapie lub na starcie firma, który rodzaj zachęty kapitałowej jest lepszy RSU lub ograniczona nagroda giełdowa lub opcja na akcje RSU vs. ograniczone akcje w porównaniu do opcji giełdowych Krótka odpowiedź to 8211RRSs na ogół nie są dobrym pomysłem we wczesnej fazie lub w ustawieniu firmy startowej i czy opcja jest lepsza niż ograniczona nagroda giełdowa zależy od dwóch rzeczy: uczciwej wartości rynkowej akcji zwykłych spółki 8217 i zdolności odbiorcy do poniesienia dzisiaj podatku. Dlaczego RSU generalnie nie są sensowne dla firm na wczesnym etapie Referencje RSU na ogół nie mają sensu dla firm na wczesnym etapie rozwoju, ponieważ są mniej korzystne niż ograniczone nagrody giełdowe lub opcje, ale pociągają za sobą dużo większą złożoność. Na rynku startupowym należy unikać komplikacji, aby obniżyć koszty prawne i księgowe. Jednostki RSU są mniej korzystne niż opcje lub ograniczone nagrody giełdowe z powodu działania RSU. Za pomocą RSU odbiorca nagrody nie otrzymuje ani stanu, ani opcji zakupu akcji. Zamiast tego odbiorca otrzymuje nagrodę jednostkową. Niedostępny, ale nagrodę jednostkową. Nr 83 (b) wyborów można dokonać po otrzymaniu nagrody indywidualnej, ponieważ wyboru w wyborach na 83 (b) można dokonać jedynie przy odbiorze rzeczywistych udziałów w zapasach. (Podobnie jak nie możesz dokonać 83 (b) wyborów po otrzymaniu opcji, możesz dokonać wyboru tylko przy odbiorze rzeczywistych udziałów.) Nie ma podatku należnego po otrzymaniu RSU, co jest dobre, ale tutaj jest problem: Nagroda jednostkowa będzie przedmiotem nabycia uprawnień. Po przejęciu jednostek, firma dostarczy udziały odbiorcy w nagrodę. Akcje dostarczonych zapasów będą wówczas podlegały opodatkowaniu jako zwykły dochód. W tym czasie wartość akcji mogła znacznie wzrosnąć od momentu przyznania RSU, a należne podatki mogą być znacznie większe niż oczekiwany przez odbiorcę lub odbiorca może je ponieść. Dlatego na wczesnym etapie firma nagradzana zazwyczaj preferuje opcje na akcje lub ograniczone nagrody giełdowe. RSU mogą i mają sens w przypadku bardziej dojrzałych firm, zwłaszcza firm publicznych, które mogą zapewnić odbiorcom nagrody możliwość natychmiastowej sprzedaży akcji w celu sfinansowania zobowiązań podatkowych. Lub firmy, które mają znaczne rezerwy gotówkowe i które mogą pomóc pracownikom w finansowaniu swoich podatków. Lub firmy, które mają ofertę publiczną zaplanowaną w dającej się przewidzieć przyszłości. Jednak w przypadku ziem startowych rzadko tak jest. Opodatkowanie opcji na akcje Opcje na akcje nie podlegają opodatkowaniu w momencie ich otrzymania, o ile są wyceniane według wartości godziwej. Jest to miłe, ponieważ odbiorca może odroczyć podatek do czasu wykonania opcji. Opcje na akcje również nie podlegają opodatkowaniu w momencie nabycia praw. Kolejna fajna cecha opcji na akcje. Opcja na akcje podlega opodatkowaniu w momencie wykonania8211, ale konsekwencje podatkowe będą zależeć od tego, czy opcja ta jest niestanowematalnym, czy niewykwalifikowanym opcją na akcje lub opcją na akcje motywacyjne. Pisałem o tym obszernie w innych postach na blogu. Zobacz na przykład ISO i NQO. Zobacz także, 6 głównych powodów przyznawania NQO ponad ISO. Czas realizacji opcji na akcje jest zwykle pod kontrolą oferenta, po wprowadzeniu do obrotu. Opcje są dobre z tego powodu8211.Odbiorca może ogólnie kontrolować częstotliwość zdarzenia podatkowego8211, które jest ćwiczeniem. Niezależnie od tego, czy opcja jest NQO, czy ISO, okres utrzymywania zysków kapitałowych rozpoczyna się dopiero po ćwiczeniach. Opodatkowanie ograniczonych nagród na akcje Ograniczone nagrody na akcje mogą podlegać opodatkowaniu w momencie ich otrzymania poprzez dokonanie 83 (b) wyborów lub będą podlegać opodatkowaniu w momencie nabycia uprawnień, jeżeli nie zostanie dokonane 83 (b) wybory. Obie sytuacje są problematyczne. Czasami odbiorca nagrody nie może uiścić należnego podatku, jeżeli dokona 83 (b) wyborów po otrzymaniu akcji. A czasami odbiorca nagrody nie może zapłacić podatku należnego w momencie nabycia akcji. W związku z tym, rozważając przyznanie komuś nagrody giełdowej lub opcji na akcje, dobrym pomysłem dla firm jest rozważenie zdolności podatnika do zapłaty dzisiaj podatków. Jeśli wartość akcji spółki8217 jest bardzo niska8211, to znaczy, że nagroda giełdowa nie spowoduje powstania tak dużego podatku dziś8211stock nagrody mogą być miłe, ponieważ odbiorca może otrzymać zapasy, i rozpocząć swój okres naliczania zysków kapitałowych. Co należy zrobić Jedną z rzeczy, które możesz zrobić, to lobbować swoich przedstawicieli Kongresu w celu zmiany prawa. 8220 Nie sądzę, że istnieje obecnie optymalny sposób emisji akcji pracowniczych. Każda z trzech opcji opcji, ograniczone zasoby i RSU, ma zalety i szkodę. 8221 Co mógłby zrobić Kongres Jako Dan Lear i ja napisałem, mogliby dokonać przeniesienia zapasów nie podlegających opodatkowaniu w kontekście employeremployee dla niepłynnych akcji prywatnych spółek. Tabela podsumowująca niektóre różnice w rodzajach nagród Nawigacja po wpisach Subskrybuj bloga za pośrednictwem EmailHome 187 Artykuły 187 Opcje na akcje, zapas ograniczony, akcje fantomowe, prawa do wykupu akcji (SAR) i plany zakupów akcji pracowniczych (ESPP) Istnieje pięć podstawowych rodzajów plany wynagrodzeń kapitałowych: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe, prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych koncepcji pomaga w określeniu, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup akcji zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które są czasami nazywane niestanowiącymi akcji opcjami. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułów uczestnictwa po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano corocznie i były stopniowo przyznawane, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zagwarantować, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeśli w chwili przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Tak więc, nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna opłata podatkowa. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega ona zasadom odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może być opodatkowana w momencie nabycia uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które skutecznie zapewniają sprzedaż udziałów w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach kursów akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub premiową opartą na wartości określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane pracownikom w szerokim zakresie i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy przez pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń od podatku podlegających opodatkowaniu, na zakup zapasów na koniec okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a co najważniejsze: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółki dominującej lub zależnej. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Wszyscy pracownicy z dwuletnim stażem pracy muszą być objęci, z pewnymi wyłączeniami dozwolonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może kupić więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każdy inny rodzaj opcji na akcje.
No comments:
Post a Comment